一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。

1.“自我實現(xiàn)人”假設認為最根本且起長遠作用的激勵是

A.內(nèi)在激勵

B.外在激勵

C.目標激勵

D.制度激勵

2.顯現(xiàn)個體心理活動動力特征的是

A.能力

B.氣質(zhì)

C.性格

D.情緒

3.個體擁有的并帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和是

A.個性

B.心理能力

C.心理過程

D.自我意識

4.在對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總是會不自覺地將其放在一起進行比較，而不考慮客觀標準，這稱為

A.近因效應

B.暈輪效應

C.對比效應

D.刻板效應

5.被稱作正式群體凝聚力強度晴雨表的是

A.非正式群體

B.參照群體

C.命令型群體

D.任務型群體

6.用于描述臨時性工作任務群體發(fā)展變化情況的模型是

A.群體發(fā)展五階段模型

B.間斷-平衡模型

C.塔克曼模型

D.虛擬模型

7.凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認同感、歸屬感和

A.情緒感

B.力量感

C.社會感

D.溝通感

8.在提高群體成員士氣方面比較有效的溝通網(wǎng)絡是

A.輪式

B.鏈式

C.環(huán)式

D.全通道式

9.網(wǎng)絡時代最顯著的溝通特征是溝通方式的

A.高聳化

B.社會化

C.系統(tǒng)化

D.扁平化

10.跨文化溝通中失誤和沖突產(chǎn)生的根源在于溝通雙方

A.存在種群差異

B.缺少認知技能

C.沒有取得文化認同

D.缺乏溝通手段

11.有效溝通是指溝通的準確性、實時性和

A.效率

B.效能

C.效益

D.效價

12.團隊工作的主旨是委托和

A.激勵

B.授權

C.沖突

D.信任

13.建設性沖突顯著的特征是

A.阻礙溝通

B.關心勝負

C.關心目標

D.針對人

14.在矩陣組織中，一個員工往往有兩個直接上司，當這兩個上司對該員工的角色期待不一致時，該員工就可能發(fā)生

A.角色間沖突

B.角色內(nèi)沖突

C.個人角色沖突

D.認知沖突

15.社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人是

A.巴納德

B.伍德沃德

C.斯科特

D.特里斯特

16.按照運用權力和權威程度進行分類，監(jiān)獄和勞教所屬于

A.功利性組織

B.規(guī)范性組織

C.強制性組織

D.混合性組織

17.下列不屬于組織文化傳播執(zhí)行階段特點的是

A.動態(tài)性

B.創(chuàng)造性

C.影響性

D.目的性

18.缺少共同愿景的情況下產(chǎn)生的組織學習類型是

A.適應型學習

B.經(jīng)驗型學習

C.行動型學習

D.自主型學習

19.無邊界組織中成員的權威和地位取決于

A.職權

B.職位

C.獎賞權

D.懲罰權

20.通過精神、情感或物質(zhì)的威脅強迫下級服從的權力屬于

A.法定權

B.專家權

C.獎賞權

D.懲罰權

21.按照管理方格理論的觀點，對員工和工作都很關心，能使員工和工作有效結合起來的領導方式屬于

A.任務管理

B.俱樂部型管理

C.中間型管理

D.團隊型管理

22.下列不屬于內(nèi)在激勵因素的是

A.工資報酬

B.工作愛好

C,工作興趣

D.工作責任感

23.從內(nèi)部心理狀態(tài)來看，激勵就是激發(fā)人的

A.需要

B.動機

C.態(tài)度

D.行為

24.組織行為學產(chǎn)生和發(fā)展的基礎，一是人事管理學，二是

A.組織管理學

B.政治學

C.社會學

D.人類學

25.使個體行為量化的主要工具是

A.個案分析

B.問卷

C.心理測驗

D.情景模擬法

二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。

26.非正式溝通網(wǎng)絡類型有

A.單串型

B.饒舌型

C.集合型

D.隨機型

27.與組織結構有關的沖突根源有

A.專業(yè)化

B.相互依賴性

C.共用資源

D.職權關系

E.目標差異

28.按組織的社會職能分類，組織可分為

A.規(guī)范性組織

B.混合性組織

C.文化性組織

D.經(jīng)濟性組織

E.政治性組織

29.過程型激勵理論有

A.期望理論

B.公平理論

C.強化理論

D.歸因理論

E.雙因素理論

30.組織行為學的研究內(nèi)容有

A.個體心理與行為

B.群體心理與行為

C.社會心理與行為

D.組織心理與行為

E.人類心理與行為

三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。

31.心理過程

32.目標行為

33.程序沖突

34.權力距離

35.供同愿景

四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

36.簡述羅特的控制源理論的主要內(nèi)容

37.簡述有機式組織結構的特點。

38.簡述組織文化的發(fā)展趨勢。

39.簡述費德勒權變領導模型的主要內(nèi)容。

40.簡述組織行為學的學科特點。

五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。

41.聯(lián)系實際談談社會人假設對管理實踐的影響和作用。

42.聯(lián)系實際談談如何在管理中有效利用歸因理論激勵員工。

【參考答案】

一、單選題

1.A            2.B            3.A            4.C            5.A

6.B            7.B            8.C            9.D           10.C

11.A         12.B         13.C          14.B         15.A

16.C          17.D         18.D         19.D         20.D

21.D         22.A         23.B         24.A         25.C

二、多選題

26.ABCD          27.ABCDE                 28.CDE             29.AB                30.ABD

三、名詞解釋

31.是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。

32.是直接滿足目標實現(xiàn)需要的行為。

33.是指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優(yōu)先事件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突。

34. 權力距離是一種文化與另一種文化相區(qū)別的第一個維度，指的是社會承認和接受的權力在組織中的不平等分配的范圍。很大程度上顯示了權力距離權威性

35.是組織成員共同持有的意向，是組織學習的里程碑，代表了組織成員共同的觀點。

四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

36.(1)羅特認為，人們對于積極或消極事件原因的預料是不同的。(1分)

(2)內(nèi)控者一般認為自己有能力控制事件的發(fā)生。傾向于內(nèi)部控制的人，控制感比較強，認為事件發(fā)生的原因、行為是受自己支配的。（1分）

（3）外控者一般認為事件的發(fā)生與自己無關是外部因素造成的。傾向于外部控制的人，控制感較低，認為事件的發(fā)生是由于自己之外的因素造成的。(1分)

37.(1)組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受住不斷的變化和調(diào)整，從管理結構到管理方法都是柔性的。

(2)組織規(guī)模日益擴大和復雜化，組織需要采取主動適應策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。

(3)專業(yè)技術人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。

(4)管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。

38.(1)建立學習型組織；

(2)組織文化更注重提升品牌；

(3)信息技術推動組織文化變革；

(4)更加推崇創(chuàng)新文化；

(5)跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題。

39.有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：

(1)與下屬發(fā)生相互作用的領導者風格；

(2)領導者能夠控制和影響情境的程度。

40.（1）跨科學性；（2）系統(tǒng)性；（3）權變性；（4）實用性；（5）科學性。

五、論述題

41.(1)管理人員不應該只是關注生產(chǎn)任務的完成情況，還應該把關注點放在關心人、滿足人的需要上。

(2)管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎上，還要關注員工之間的人際關系，努力提高員工對組織的認同感、歸屬感和整體感，激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意識，進一步增強組織的凝聚力。

(3)在實行獎勵措施時，應主張實行集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度。

(4)管理人員的職位要進行輪換，不應該只局限于計劃制訂、組織工序、產(chǎn)品檢驗等，而應在員工和上級之間起到聯(lián)絡人的作用，負責上下級之間的信息溝通。一方面，要傾聽員工的意見了解貿(mào)工的情感和需求；另一方面，要將上級的命令和意圖精準地向下傳達，并監(jiān)督和調(diào)徹行。

(5)主張“參與管理”的管理方式。參與管理就是在不同程度上讓員工或下級參與到企業(yè)政策的有關討論當中。

42.歸因理論是說明和推論人的活動的因果關系的理論，通過改變?nèi)说淖晕腋杏X、自我認知達到改變?nèi)说男袨榈哪康摹２煌臍w因會直接影響人的行為和工作的績效，對現(xiàn)在和過去成功或失敗原因的歸因會影響將來的期望和堅持努力的行為。在現(xiàn)實中，根據(jù)內(nèi)因與外因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因，一般人對行為的成功或者失敗常做如下四種歸因；歸因努力或不努力的程度：歸因能力的大小歸因工作（學習）任務難易程度；歸因個人運氣與

機會的好壞程度。不同的歸因?qū)Τ删团c持續(xù)行為有不同的影響：

（1）如果把失敗歸于腦子笨、能力低這類個體無法直接控制的穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會增強今后的努力與堅持性行為，因為個體認為再努力地起不了作用。

（2）如果把失敗歸因于不夠努力這個相對不穩(wěn)定但又可控的內(nèi)因，則可能增強今后的努力與堅持性行為。

（3）如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，不一定會降低個體的行為積極性，能出現(xiàn)努力或堅持性行為。

（4）如果把失敗歸因于工作（學習）任務重、工作難度大等穩(wěn)定性的外因，很可能會降低個體的自信心、成就動機和堅持性行為。凱利認為，人們行為的原因十分復雜，僅憑一次觀察，有時難以推斷他人行為的原因，往往需要在類似的情境中進行多次觀察，根據(jù)多種線索，才能做出歸因。