2023年4月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試

企業(yè)管理咨詢

(課程代碼00154)

注意事項：

1.本試卷為非選擇題。

2.應考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。

3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。

一、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

1.簡述高品質地完成管理咨詢的關鍵點。

答：(1)智力創(chuàng)造；(2)契約關系：(3)互動過程；(4)問題導向：(5)咨詢報告：(6)創(chuàng)造價值。（注：每個要點1分）

2.青春期屬于企業(yè)生命周期的哪一個時期？企業(yè)青春期的管理重點有哪些？

答：青春期屬于企業(yè)生命周期的成長期。企業(yè)青春期的管理重點有；(1)要避免因為“內斗”失去互相信任而使創(chuàng)辦人分裂；(2)規(guī)范化管理；(3)調和沖突；(4)系統(tǒng)化訓練；(5)建立好職業(yè)化的隊伍。

3.簡述應用實地觀察法的方法要點。

答：(1)要取得現(xiàn)場工作者及其主管的信任；(2)不要影響現(xiàn)場工作者工作的正常進行；(3)詳細記錄有關資料；(4)觀察完成后向現(xiàn)場工作者表示感謝；(5)與該職位的主管一起討論觀察的結果；(6)將觀察的結果進行匯總整理。

4.一篇精心設計和構思的咨詢報告包括哪些部分？

答：(1)開篇作執(zhí)行小結：(2)大致描述最初的參考術語和條款：(3)總結所收集的數據：(4)陳述你的研究結果：(5)清晰陳述你的推薦建議，集中清晰地陳述需要開展的工作；(6)證明其中的意義；(7)結尾列出附錄。（注：每個要點1分，答對6個或以上給滿分6分）

5.咨詢方案不能按照計劃完成時，咨詢師應如何做？

答：當咨詢方案不能按照計劃完成時，咨詢師可以從以下四種領導策略中選擇一種以推動事態(tài)的進展。(1)無為而治；(2)改變方式：(3)調整期望；(4)控制失敗。

二、分析題：本大題共4小題，每小題10分，共40分。

6.如何正確理解企業(yè)管理三個層次的內涵及其關系？

答：(1)企業(yè)管理的三個層次是指基礎管理層次、分析管理層次和共同管理層次；

(2)基礎管理層次又稱約束管理層次，以防弊查錯、資產保全和督促生產為主，這一層次重在控制不利行為，約束和規(guī)范行為；

(3)分析管理層次又稱激勵管理層次，是在基礎管理層次完善的基礎上細化生產經營行為，并結合具體崗位職能，用數字指標進行控制：這一層次重在分析，加之引導、激發(fā)有利于企業(yè)生產經營活動的行為；

(4)共同管理層次又稱協(xié)作主動管理層次，是一種自發(fā)管理，是在前兩種管理層次都已完善的基礎上培養(yǎng)企業(yè)良好的精神面貌：這一層次重在達成共識、培養(yǎng)形成參與意識，產生主動創(chuàng)造、積極管理的行為；

(5)三個層次分別從控制約束到引導、從激發(fā)到積極主動。

7.試舉例分析中國本土咨詢企業(yè)在爭奪高端市場中處于劣勢的原因。

答：(1)經驗缺乏；(2)文字報告：(3)數據有限。（注：各要點2分，舉例并展開4分）

8.試分析咨詢常規(guī)分析的內容和可用的研究方法有哪些。

答：分析內容：(1)活動分析；(2)信息分析；

研究方法：(1)學科交叉分析；(2)系統(tǒng)研究；(3)征兆分析；(4)因果分析；(5)生態(tài)分析；(6)定性研究；(7)具體分析。（注：各要點1分；分析內容部分適當展開1分，共10分）

9.試分析咨詢問卷調查時問題設計應遵循的原則及其禁忌。

答：應遵循的原則：(1)客觀性原則；(2)必要性原則；(3)可能性原則；(4)自愿性原則；

禁忌：(1)忌提不必要的問題；(2)忌措辭不得體；(3)忌含義籠統(tǒng)；(4)忌帶誘導性；(5)忌題義不準確；(6)忌題序排列不當。（注：各要點1分）

三、綜合題：本大題共2小題，每小題15分，共30分。

10.某大學一張姓教授某天到一公司進行管理咨詢和診斷，公司王總經理對其進行了接待。張教授與王總經理就公司管理問題進行了不到一個小時的討論，其中不斷有公司員工進來向王總經理請示或匯報工作，使得張教授與王總經理的談話被打斷了10次以上。當最后一名員工進來準備向總經理匯報時，王總經理憤怒地將其趕了出去。結果，張教授帶著未能取得預期咨詢效果的遺憾而離開。

公司王總經理的慣怒源于他高度緊張而叉須躁的心情，他每天要處理大量繁雜的事務，無論是企業(yè)內部的生產、人事及財務，還是處理與外部各利益相關者的關系，他都得親力親為。他也感覺到企業(yè)的管理存在問題，但又無法確定問題的根結出在哪里。本想遞請外部專家?guī)椭M行診斷，可沒想工作還未展開又使他陷入極度的煩惱之中。

試分析：(1)該現(xiàn)象說明公司存在哪些問題？

(2)你認為該公司應如何改進？

答：(1)主要問題在于組織設計不合理，其一，組織管理過于集權：其二，制度設計不規(guī)范：其三，領導風格不夠民主，授權不夠。

(2)首先是要分權；其次是要授權；最后要規(guī)范組織結構和制度，明確各部門和所有人員的責任和權利，建立標準化的業(yè)務工作流程。（注：(12）各6分，展開論述加3分)

11.2014年4月華為公布2013年年報，收入與利潤指標全面超越愛立信，登頂成為世界上最大的電信設備提供商。其實，從增長勢頭上看，這個結果在三、五年前就已經預定了，如華為高層多年前所言：華為不想成為世界第一，但華為誰也無法阻撓地走在成為世界第一的道路上。二十世紀九十年代以來的中國企業(yè)勞動力市場實際是由五個相對獨立的市場組成：(1)外籍人才市場：(2)外資企業(yè)員工市場：(3)內資企業(yè)員工市場：(4)有雇傭關系的農民工市場：(5)無雇傭關系的臨時工市場。這五個市場相對獨立，基本處于一種互相隔絕的狀態(tài)。中國人想進入外籍人市場，只有出國留學，拿綠卡、換身份這一條窄路：內資企業(yè)員工進入外資企業(yè)員工市場，相對比較容易，苦練英語口語，端出一副外企作派即可：農民工要想進入前三個市場，則基本上屬于無路可走。各國現(xiàn)代化和工業(yè)化的第一步是打破勞動者與封建主的人身依附關系，讓他們擁有自由支配自己勞動力的權利。與此形成鮮明對比的是，二十世紀末中國勞動力市場的身份屬性居然還有這么強，絕對堪稱歷史奇觀。

中國改革走增量改革的漸進道路，原計劃經濟體上長出民營經濟和涉外經濟只有極少數人看出了這種勞動力市場的人為分裂現(xiàn)象背后商機一華為即是其中代表，抓住了這個難得的歷史性機會。從二十世紀九十年代初開始，華為逐步把員工的薪水提高到了外企的水平，一段時間內，同等職位的薪水甚至比外資企業(yè)還要高一些一從1000元到5000元，五倍的薪水落差，可以想見，他們當年吸引過來的人才的洪流能有多大，這些人才的干勁又有多大！華為招聘，又以內地理工科大學畢業(yè)、家境比較貧寒的學子為主，更進一步地放大了這個激勵效應。如當年成都電子科技大學一教授所言：華為最大貢獻，是系統(tǒng)地提高了整個電信行業(yè)的薪酬待遇水平。人才如海嘯般襲來，再加上強大的華為文化，什么技術瓶頸、市場難關都成了紙老虎。幾萬拼命三郎齊聲呼喊，一起用力，各種壁壘、提壩應聲而倒，從北電到朗訊，從西門子到諾基亞，這些當年在中國不可一世的跨國電信企業(yè)的節(jié)節(jié)敗退基本上就注定了。華為此舉，意義幾近于拆毀了中國勞動力市場上一堵厚厚的“柏林墻”，其解放的巨大生產力，難于用金錢和指標衡量。

中國勞動力市場上另一堵更厚的柏林墻，也就是農民工市場與前面三個市場之間的分裂，要等到另外一家傳奇性的公司出現(xiàn)，才具有象征意義地被拆毀，這家公司就是：海底撈。兼承“雙手改變命運”的價值觀，海底撈把農民工培養(yǎng)成年薪百萬的企業(yè)中高層，等于是把位于中國勞動力市場最底層的臨時工市場一下子拉到了第三層、第二層。而今，在海底撈國際化戰(zhàn)略的支持下，海底撈的員工們更進一步，甚至直接向第一層進攻了！商業(yè)之美，市場的偉力，看不見的手的奇妙，在這兩個案例中，體現(xiàn)得淋滿盡致。名聲、崇高的榮譽、歷史地位可以激勵少數英雄人物奮不顧身、舍己為人地去推動社會進步，卻絕對不如商業(yè)的力量來得穩(wěn)妥、來得可靠。曾經層層阻隔的、恍然中世紀的勞動力市場上的一堵堵高墻，在華為們、海底撈們的沖擊下，不過二十來年時間，已經坍塌潰敗如荒野中的秦長城，只剩下幾個隱約

的土堆給后人辨認。商業(yè)能給我們這個國家?guī)淼呢暙I，企業(yè)能夠履行的社會責任，莫過于此。過去是這樣，相信未來也一定會這樣。中國還有很多各種各樣的社會問題，如教育、醫(yī)療、城鄉(xiāng)差距、環(huán)境污染等等，相應的，也還會有很多這樣的歷史性的商業(yè)機會。

思考題：

(1)從上述案例你得到哪些啟示？

(2)民營企業(yè)對中國勞動力市場的影響如何？

答：(1)啟示：第一、華為和海底撈等優(yōu)秀民營企業(yè)用高薪酬戰(zhàn)略打破了中國勞動力市場的分層；第二、所有企業(yè)必須重視對人才的激勵：第三、全球化背景下中國企業(yè)必須進行商業(yè)模式創(chuàng)新，才能做大做強，承擔更多的社會責任。

(2)第一、民營企業(yè)是目前中國就業(yè)市場的主力軍；第二、民營企業(yè)打破了中國勞動力市場的隔離與分層，促進了勞動力市場的正常流動。(注：(1)(2)各6分，展開分析加3分)

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